한주식회장의 시대를 역행하는 사람존중 정신

인류 진화사에서 사람의 가치는 어떻게 변화되었을까요?

 

수렵, 채집 사회에서는 모두가 주인입니다. 한사람, 한사람의 가치가 동등하며, 저마다 능력에 맞는 노동력을 투자하여 생산(수렵과 채집)을 하고, 필요한 만큼 분배받게 되는 진정 평등한 사회였습니다. 그래서 수렵, 채집 사회를 원시 공산사회라고 하기도 합니다.

 

이때의 사람의 가치는 그야말로 전부입니다.

개개인의 능력의 차이는 단지 좀 더 잘 달릴 수 있는지, 조금 더 힘이 센지에 불과하며, 친족단위로 구성된 집단에서는 이정도의 소소한 차이는 웃음거리 외에는 아무것도 아니었습니다.

 

농경사회로 넘어오면서 인간의 가치는 상당히 줄어듭니다. 땅의 가치가 이를 대신하고, 잉여생산물에 의한 통치세력이 탄생하며, 일반 개개인의 가치는 노예와 다름없는, 통치세력의 재산 중 하나처럼 인식 되어진 것입니다. 따라서 모든 결정은 통치권자의 몫이고, 통치권자의 역량에 의해 사회의 성쇄가 결정되었습니다. 그러나 모든 생산이 노동력에 의해 좌우되었기에 농민 개개인은 아직도 소중한 재산이었습니다. 따라서 사회적 부의 척도를 인구수로 가늠했던 것입니다.

 

현대 산업사회에 들어서 인권은 신장되었으나 사람의 생산적 가치는 더욱더 줄어듭니다. 기계와 시스템에 의해 노동생산성이 증대되었다고 하나, 오히려 기계와 시스템에 의해 노동력이 대체 가능한 단순 기능직으로 전락함으로써 사람의 가치 또한 대체 가능한 부속품으로 하락합니다.

이때 지배적 소수와 대체 가능한 다수로 구분되며 그 가치에 있어서 현격한 편차를 이루게 됩니다.

 

이는 정보화 사회로 넘어오면서 더욱더 극단적으로 편향됩니다. 산업사회가 지배적 소수와 그 외 다수의 비율이 2:8 또는 3:7 정도로서, 그 사회적 영향력과 경제적 파급력, 부의 소유 측면에서도 그 비율에서 크게 벗어나지 않았다면, 정보화 사회에서는 0.01%의 지배적 소수가 90% 이상의 정치,경제,사회,문화 전반에 대한 절대적 영향력과 부를 소유하게 됩니다.

 

이같은 상황에 대해 이스라엘의 역사학자 유발 하라리는 ‘사피엔스’라는 그의 저서를 통해 경제적 측면이 아닌 진화인류학적인 측면에서 설명하기도 합니다. 인간은 인지혁명, 농업혁명, 과학혁명을 통해 진보하고 세계를 지배하는 유일한 종이 되었으나, 이러한 진보를 통해 인간은 오히려 불행한 존재로 나아가고 있으며, 종국에 과학기술의 발달에 의한 인공지능, 유전적 우세종 등에 의해 절멸(진화?)을 예측하기도 했습니다.

 

또한, 미국의 경제학자 로버트 프랭크는 ‘승자독식 사회’라는 저서에서 경제적인 측면에서 이러한 현상의 원인을 설명하고 있습니다. 정보통신과 교통수단의 발달이 승자의 범위를 자꾸 줄여나가고 있다는 것입니다.

 

이는 오로지 양적 생산에 집중했던, 그렇기에 대량의 노동력을 투입해야 가능했던 생산시스템이 기발한 아이디어와 집중된 정보를 활용할 능력이나, 선진적인 최첨단 기술력에 의한 미래산업으로 대체되고 있다는 증거입니다.

따라서 아이템을 제시하는 자, 아이디어를 제공하는 자, 선진 과학자와 최첨단 기술자, 이를 아우를 수 있는 경영자들이 고액연봉의 초빙대상이 되는 것입니다. 그 외 일반 근로자는 소수의 머릿수만 필요하기에 최저가 연봉을 참을 수 있는 사람들로 대체되는 것이고요.

 

이렇듯 과거 여러사람이 담당하던 몫을 일부 극소수가 대체하면서 ‘부’와 ‘명성’ 역시 일부 극소수에 편중되는 현상은 세월이 갈수록 가속되고 있습니다. 승자가 여러명이 있던 과거에서 극소수의 승자를 제외한 나머지는 패자가 되는 현실이 열린 것입니다.

능력위주 사회는 사람을 인격체가 아닌 사회 구성원(부속품)으로만 취급하게 되고, 부속품으로서의 역할을 제대로 하지 못할 때 영원히(정말 영원히..) 낙오시켜 버립니다. 그것이 정말 개인의 능력에서 오건, 부모에게서 오건, 처음부터 주어진 ‘부’에서 오건...

결국 대다수 사람이 태어나면서부터 선택받지 못하고 영원히 낙오되는 상황, 또는 사회에서 직장에서 단체에서 대체가능한 소모성 인력이 되어 언제 떨려 나갈지 걱정해야 하는 상황을 맞고 있습니다.

 

그러면 우리 지산그룹을 한번 살펴 보겠습니다.

지산그룹의 주요사업을 살펴보면 토지를 매입하고, 형질을 변경하여, 적절한 집터나 창고터로 만들어 허가받고, 건물을 지어 임대하거나 매각하는 사업을 통해 수익을 창출하고 있습니다. 여기까지 보면 그리 별다른 특징을 느낄 수 없는 평범한 건설, 물류 기업입니다.

 

그러나 지산그룹에는 다른 회사에 없는 한주식 회장님이 계십니다.

굳이 한주식 회장의 유,무에 커다란 비중을 달아 지산그룹을 설명해야 하는 이유가 뭘까요?

바로 지산그룹의 한주식 회장님은 직원 개개인이 회사 부속품이 아니라, 회사 주축으로 거듭나기를 바라고, 또 그렇게 교육시키고 있기 때문입니다.

 

사실상 지산그룹 대부분의 수익모델과 경영에 의한 이익창출은 한주식 회장님 개인의 능력에서 비롯되고 있습니다. 따라서 앞에서 서술한 것처럼 그 외 직원의 역할은 누구나 할 수 있는 대체 가능한 업무에 해당합니다. 이는 회장님의 업무를 보좌하는 임원을 제외한 대부분의 직원을 새로운 사람으로 대체한다 할 지라도 시간상의 지연을 제외하면 그룹 운영에 큰 차질을 빚지 않을 것이라고 예상하게 합니다.

 

개인의 능력에 의존한 영업을 하지 않기에 거래처 유지에 별다른 영향이 있을 수 없고, 특수한 인맥과 특별한 수단을 통한 대관업무가 아니라 지극히 상식적인 인,허가 업무를 진행했기에 이 또한 별다른 지장을 초래하지 않을 것입니다.

아마도, 지산그룹은 영업의 비중이 적다는 측면에서 유달리 다른 회사보다 회사운영에 직원들의 영향력이 적다고도 할 수 있습니다.

 

그러나, 지산그룹에는 다른 어떤 회사에서도 볼 수 없는 직원들의 파워가 있습니다. 물리적 대체는 가능하지만, 결코 대체할 수 없는 개인의 고유 능력이 발현되고 있었습니다.

 

지산그룹에 직급은 존재하지만, 이 직급은 능력과 편의에 의한 구분일뿐 사실상 업무에 있어서 만큼은 한주식 회장님 앞에서 모두가 평등한 직급으로 존재하고 있습니다. 즉 임원진부터 신입사원까지 자기 업무에 관한 한 누구의 간섭도 없이 회장님께 직접보고가 가능한 것입니다. 물론 정상적인 보고체계 속에서 부서장, 사장 등의 보고체계가 존재하지만, 이는 거치는 단계로서 윗 상사의 검토 후 회장님께 직접 보고를 해야만 합니다..

 

수백여 명의 직접고용 인원이 있는 회사에서 모든 임직원의 결재를 일일이 회장 1인이 직접 받는다고 하면 많은 분들이 놀라지 않을까요? 수백명은 고사하고 직원이 10명만 넘어가도 사실상 경영인이 직접 보고를 받고 결재하기가 쉽지 않기 때문입니다. 그래서 많은 경우 부서가 존재하고 부서원의 보고와 결재내용을 부서장이 취합한 후 윗 단계로 올리고, 또 윗 단계 역시 이를 취합하여 최종 1인에게 보고 결재하는 방식을 취하고 있는 것입니다.

 

현대 정보사회에서 개인의 가치가 끝없이 하락하는 원인이 개인이 주체가 되지 못하고 부속으로 전락하여 대체 가능한 상황이라고 했을 때, 지산그룹은 이런 상황의 정반대 방향의 길로 가고 있었습니다.

 

1년 365일을 쉬지 않고 일하여 워커홀릭에 가까운 한주식 회장님은 이러한 상황을 꿰뚫어 보지 않았나 싶습니다.

매번 아침 조회때 마다 각 개개인의 보고를 강조하며 카톡을 통한 약식보고와 대면보고를 수시로 강조하고 있기 때문입니다.

또한 실제 보고와 의견개진의 통로를 다방면으로 확보하여 활용할 것을 요구하기도 합니다.

 

한주식 회장님은 이를 위해

1. 아침운동을 꼭 직원들과 함께 하십니다. 일부 임원들과 아침 걷기운동을 하며 회사내 전반상황을 주고 받을 기회를 만들고, 사내 운동실에서 직원들과 같이 탁구를 친 이후 아침조회를 진행하며, 직원들에게 건의 및 의견 개진을 요구합니다.

 

2. 또한 아주 사소한 결재내용이라도 직원 각자가 회장님께 직접 보고를 하도록 하고 있습니다.

이를 위해 회장실은 언제나 개방되어 심지어 노크할 필요도 없이 아무 때나 수시로 휴게실 드나들 듯이 들어 갈 수 있습니다.

 

3. 특별한 약속이 없는 한 점심식사는 부서별로 돌아가며 직원들과 함께 하고 있습니다. 식사를 같이하며 직원 개개인과 친목을 도모하고 손쉽게 마음속 얘기를 할 수 있는 분위기를 만드는 것입니다.

 

이같은 행동을 실천하고 있으며, 따라서 지산그룹에는 대체가능한 단순 노동인력이 있을 수 없는 상황이 되었습니다. 스스로가 주체가 되어 자신의 의사를 업무에 반영하고, 이를 위한 계획과 대책을 스스로가 마련하여 최고결정권자에게 직접보고를 하고 허락을 받는 시스템이기 때문입니다.

 

물론 신자유주의의 정보화사회에 편입되어 조직의 부속품으로 행사 당했던 기존의 가치관에서, 지산그룹에서 개인의 정체성을 회복하고 주체로 당당히 선다는 것은 매우 익숙하지 못한 상황임에는 틀림없을 것입니다.

그럼에도 끊임없이 기회를 마주하고 자격이 주어지며, 여건이 마련되어진다면 당당한 주체로 설 수 있는 날은 곧 도래하지 않을까 생각합니다.

지산그룹 한주식 회장이 그 기회를 주고, 자격을 갖게 하며, 여건을 마련해 주고 있기 때문입니다.

 

이러한 근무여건이 때로 어려움으로 느껴질 수도 있습니다. 시키는 일만 하고, 시간만 때우면 월급이 나오는 여타 회사와 달리, 끊임없이 생각하게 하고, 생각하지 않으면 일거리가 없어 도태되고, 결국 월급이 정체되는 회사라면, 무사안일, 복지부동의 자세로는 도저히 생존할 수 없기 때문입니다.

 

그러나 회사의 부속이 아닌 일 주체로 당당히 서고자 하는 능동적인 직원이라면 또 다른 기회가 아닐까요? 학벌과 지연, 학연이 판을 치고 능력보다 서열이, 기회보다 연줄이 앞서는 여타 회사라면 도저히 누리지 못할 승진의 기회를 스스로 만드는 구조를 한주식 회장이 제공하고 있기 때문입니다.

 

지산그룹 직원 여러분! 사람존중의 토대 위에서 주어진 기회를 누리고 개인의 능력을 맘껏 발휘하여 개인발전의 원동력으로 삼아 보지 않겠습니까?